Rafa Pagán, MSc, PMP®, PMI-ACP, MCT, MCTS, MCITP, CSM, Comptia CTT+
Consultor Senior, Docente y Director de proyectos
Revisando la última entrega de PMI sobre la Gestión del Talento en la Dirección de Proyectos (último informe de tres que elaboró en Noviembre de 2014), os hago llegar varias ideas que pueden ayudarnos a mejorar nuestra profesión y nuestros planes de carrera.
La Gestión del Talento se puede definir como los procesos mediante los cuales el talento necesario o estratégico para la empresa es localizado, desarrollado y retenido por la Organización. En definitiva, buscar a los mejores para que se integren en los proyectos de la empresa.
Las organizaciones llevan a cabo sus iniciativas estratégicas mediante el desarrollo de proyectos y programas. Esta es la forma en la que se realizan los cambios e innovaciones en la empresa. De este modo, las empresas necesitan asegurarse del talento necesario en los proyectos y programas para concluir con éxito estas iniciativas y dotar a la Organización de una ventaja competitiva en el Mercado. Disponer, por tanto, de una adecuada Gestión del Talento para los profesionales de la Dirección de Proyectos resulta ser una iniciativa estratégica.
El informe de PMI sobre Gestión del Talento nos indica que, aproximadamente el 60% de los ejecutivos de grandes empresas, tiene una falta de conocimiento en cuanto a lo que significa la relación Programa/Proyecto-Iniciativa Estratégica de la Empresa.
Alguna de las iniciativas que las empresas han realizado para conseguir gestionar el talento asociado a los profesionales de proyectos, parten de la base de una relación de trabajo intensa entre el Departamento de Recursos Humanos y los ejecutivos de dirección de la empresa. Esto permite que el Departamento de Recursos Humanos pueda centrarse en conocer y definir proactivamente una Fórmula de Gestión del Talento para dichos profesionales de la Dirección de Proyectos. Pero sin el respaldo y la esponsorización de la Dirección de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos no puede dar este paso. De ahí la importancia de definir esta gestión del talento específica para nuestro colectivo de profesionales como una iniciativa estratégica de la empresa a medio-largo plazo, emponderando al Departamento tradicional de Recursos Humanos para que defina dicha estrategia.
Las necesidades asociadas a un profesional de la Dirección de Proyectos no sólo pasan por una mejora de sus habilidades y conocimientos de gestión de proyectos técnicos, sino por un aumento del conocimiento estratégico y de habilidades de gestión y liderazgo.
En aquellas organizaciones en las cuales existe una estrategia de Gestión del Talento asociado a programas y proyectos, el ratio de éxito de los mismos alcanza el 72%, frente al 58% de las que no realizan tal gestión.
Es importante destacar, en este escenario, que existe un “cuello de botella” actualmente en cuanto a la capacidad de satisfacer la demanda actual de Project Managers. Esta tendencia se incrementa, ya que las previsiones vaticinan que serán necesarios 15,7 millones de profesionales en Dirección de Proyectos entre 2010 y 2020. ¡Equivale a casi 1,6 millones anuales de profesionales!. Teniendo en cuenta que el desarrollo de un profesional de la Dirección de Proyectos lleva tiempo, en torno a 3-4 años, la gravedad del problema es evidente. De ahí el enfoque que las grandes empresas están dando al lanzamiento de iniciativas estratégicas centradas en nuestro colectivo para asegurarse que van a tener internamente su necesidad cubierta. Aquellas empresas que no realizan este planteamiento estratégico están corriendo un riesgo de futuro tremendo.
En definitiva, no somos tantos, para tanta demanda y los proyectos a los que nos enfrentamos son cada vez más complejos y cambiantes por lo que, además de ser pocos, se nos exige una continua actualización y adquisición de nuevos conocimientos en el campo de la gestión, las estrategias y habilidades directivas en el entorno de los proyectos.
Y esto es otra dificultad añadida para las organizaciones, ya que les resulta muy difícil encontrar aquellos candidatos con dicha combinación perfecta de conocimiento técnico, liderazgo y habilidades estratégicas de gestión de negocio. De hecho los departamentos de recursos humanos indican en el 66% de los casos, que los perfiles técnicos de Dirección de Proyectos son los más difíciles de encontrar.
Así que, en este Mercado tan competitivo y exigente, una vez que hemos detectado o reclutado a los profesionales es necesario crear, dentro de la Estrategia Global de Talento, las fórmulas adecuadas de desarrollo y retención.
Varias son estas fórmulas o acciones encaminadas a dicho DESARROLLO Y RETENCIÓN:
- El aspecto más valorado para la Retención es la cultura orientada a proyectos existente en la Organización.
- Algunas buenas prácticas hacen referencia a ofrecer una movilidad a estos profesionales para que puedan experimentar distintas tipologías de proyectos en distintos ámbitos y lugares, satisfaciendo sus necesidades de progreso y experiencia. Es decir satisfaciendo, en definitiva, “sus mentes inquietas”.
- También es muy valorado y necesario el reconocimiento en cuanto a roles, responsabilidades y un Plan Formativo acorde a su especialización en el campo de la Dirección de Proyectos. Al hilo de la necesidad del Plan Formativo, recordemos que uno de los formatos de training más utilizado es el de la fórmula 70-20-10. El 70% del aprendizaje se produce en el propio proyecto, el 20% en sesiones informales de coaching y mentoring y el 10% restante en formato estructurado de aprendizaje. Dentro del Plan Formativo resulta necesario destacar la necesidad de contar con Programas de Certificaciones, de tal forma que los profesionales de la Dirección de Proyectos puedan ir demostrando su capacitación para nuevos tipos de proyectos, nuevas responsabilidades, etc.
- Además, es imprescindible un Plan de Carrera (el 80% de las empresas que destacan en Dirección de Proyectos tiene definidos planes de carrera específicos para los profesionales de la Dirección de Proyectos.)
- Llevar a cabo la asignación de Project Managers a aquellos proyectos que tengan relación con sus habilidades, expertise y necesidades de mejora y disponer de una fórmula de acompañamiento y mentoring o programa conjunto de apoyo entre los Project Managers dentro de la Organización, son las últimas claves de una correcta y valorada Gestión del Talento.
- También es importante tener un modelo para capturar y transferir el conocimiento aprendido en los proyectos.
Todo ello, con el objetivo de retener y mantener motivados a los mejores Directores de Proyectos en un mundo empresarial cada vez más competitivo con proyectos más complejos y deslocalizados, con pocos recursos que hay que optimizar al máximo y con la necesidad de crear valor añadido en la gestión del tiempo, de los costos y de la calidad final de cada proyecto que se entregue al cliente.